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En
esta sección encontrarás un esquema
básico con los pasos a seguir de forma genérica
en un proceso de selección de personal
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| Relización
de Pruebas |
Una vez definido el colectivo de candidatos de entre
los cuales se seleccionará el que más
se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las
distintas pruebas que habrán de determinar dicha
adecuación. Una posible forma de clasificar todas
las pruebas que se utilizan en los procesos de selección
es en tres grupos: psicotécnicas, específicas
y grupales.
Pruebas Psicotécnicas
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas
tipo "test". Los test son instrumentos
o herramientas psicológicas que poseen un valor
de diagnóstico y predicción. Consisten
en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca
y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades
de desarrollo en una determinada área o zona
de actuación.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
a)Test de Inteligencia.
Son pruebas que miden el llamado "factor G"
o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente
el razonamiento abstracto, que hoy en día se
considera el predictor más fiable del potencial
de aprendizaje de una persona.
b)Test
de Aptitudes. Son los que evalúan las capacidades
o aptitudes necesarias para la realización de
tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual
para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada
para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Podemos incluir en este apartado los test de rendimiento
que evalúan principalmente la rapidez y la precisión
en la ejecución de tareas, así como la
fatiga.
Entre los test de aptitudes más habituales, están
los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos
expresados a través de palabras), aptitud numérica
(capacidad para comprender relaciones numéricas
y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico,
relaciones espaciales, etc.
c)Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carácter
y temperamento existentes en la persona, resultantes
de procesos biológicos, psicológicos y
sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de
las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de
más difícil variación o modificación.
A diferencia de los test de inteligencia y de aptitudes,
no suelen tener control de tiempo para su realización,
y su contestación se requiere en base a preguntas
o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá
de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas)
y sincera (tienen medida de sinceridad). Como rasgos
más habituales que evalúan se encuentran:
la estabilidad emocional, extroversión - introversión,
seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
d) Test Proyectivos. Pretender
evaluar igualmente rasgos del carácter de la
persona. Se basan en la presentación al sujeto
de estímulos no estructurados produciéndose
al realizarlo, una proyección del mundo interior
de la persona.
Tienen más dificultades que los test convencionales
por la complejidad técnica de su interpretación,
requiriendo su utilización la presencia de un
técnico bien formado y experimentado. Son test
muy poco utilizados.
La realización de pruebas psicotécnicas
en los procesos de selección, se suele llevar
a cabo en una sola sesión "pase de pruebas"
y se emplean en ella todos aquellos test que predicen
o miden las aptitudes y los rasgos más importantes
que se precisan para el puesto.
Todo ello se lleva a cabo mediante la preparación
de "Baterías" o conjunto pertinentemente
combinado de test.
Finalmente cabe señalar que toda presentación
de test en pruebas de selección, además
de realizarse por personal cualificado (psicólogos),
debe contar sólo con test que reúnan las
condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.
Pruebas Específicas
Son pruebas específicas diseñadas para
evaluar habilidades concretas que se requieren en un
puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy
importante a las pruebas psicotécnicas y aportan
un alto grado de validez.
Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas
en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas
de mecanografía).
Dado que ofrecen un alto grado de validez se deben utilizar
procurando cumplir los siguientes requisitos a la hora
de su creación:
1. Llevarse a cabo por profesionales tanto de selección
de personal como especialistas en la materia de que
se trate, de manera que se tenga previamente muy claro
las funciones que han de exigirse en los que van a realizar
la prueba.
2. Estandarizarla. Ha de ser igual para todos los participantes
en la totalidad de apartados que intervienen en su realización:
formato, presentación e instrucciones, cumplimentación,
forma de evaluación y baremación de resultados.
3. Utilizar medios reales. Ha de basarse en la similitud,
es decir, si es posible trasladaremos la forma real
del puesto de trabajo a la forma de la prueba específica
que presentamos al candidato, utilizando medios y condiciones
los más similares posibles a las que se dan en
la realidad del puesto de trabajo (si evaluamos telefonistas,
la prueba se hará con un teléfono real).
Dinámicas de grupo
Es una técnica de evaluación psicológica
utilizada en selección de personal que sitúa
a los sujetos o candidatos en interacción, con
el fin de producir conductas observables que propicien
la diferenciación y evaluación de rasgos
actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales
deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz
desempeño de las funciones propias del puesto
de trabajo que tratamos de cubrir.
Las dinámicas de grupo, se diferencia de los
test y de las entrevistas de selección, en que
en ellas se evalúa al candidato en una dimensión
social, lo cual da una gran riqueza de información
complementaria a las demás pruebas utilizadas.
Es una prueba muy utilizada para la selección
de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo,
contacto y relación con compañeros o con
público, etc.
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